Perbedaan Organisasi Pembelajaran dan Pembelajaran Organisasi

Organisasi Pembelajaran dan Pembelajaran Organisasi

PENDAHULUAN

Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup yang kelangsungan hidupnya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk beradapatasi dengan lingkungan. Perubahan lingkungan strategik organisasi yang sangat cepat dalam berbagai dimensi, seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan, globalisasi, dll. menuntut organisasi untuk mampu beradaptasi pada perubahan itu. Apabila organisasi terlambat untuk berubah maka sangat besar kemungkinan organisasi akan mundur kinerjanya bahkan, dapat punah. Oleh karena itu suatu hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan berkembang adalah organisasi senantiasa mempelajari perubahan lingkungan strategik dan segera beradaptasi pada perubahan itu. Dalam dinamika organisasi tersebut muncul istilah Organisasi Pembelajaran/Belajar dan Pembelajaran Organisasi.

Tiga Pembedaan makna belajar organisasi dan organisasi belajar yang sering muncul saat ini yang diungkap oleh para ahli adalah sebagai berikut:

a. Organisasi Belajar merupakan suatu format organisasi, sedangkan Belajar Organisasi adalah proses atau aktivitas pembelajaran yang dilakukan dalam organisasi

b.   Organisasi pembelajaran butuh usaha/upaya untuk mewujudkannya sedangkan pembelajaran organisasi dapat terwujud sekalipun tanpa usaha/upaya.

c.    Organisasi Pembelajaran merupakan kebutuhan sedangkan pembelajaran organisasi sebagai bentuk tertentu dari suatu organisasi.

Christiane Prange menyatakan pertanyaan-pertanyaan berikut yang jauh yang paling masuk akal yang bisa dipahami dalam teori pembelajaran organisasi:
• Apa artinya pembelajaran organisasi? (Definisi)
• Siapa yang belajar? (Belajar subjek)
• Apa yang sedang dipelajari? (Isi pembelajaran)
• Kapan pembelajaran berlangsung? (Insentif dan motif untuk belajar)
• Apa hasil yang hasil belajar? (Efisiensi dan efektivitas pembelajaran)
• Bagaimana pembelajaran berlangsung? (Proses pembelajaran)

Perbedaan Pembelajaran Organisasi dan Organisasi Pembelajaran adalah sebagai berikut :

Dimensi	Pembelajaran Organisasi	Organisasi Pembelajaran
Karakter Isi	Proses	Bentuk Organisasi
Jumlah Normativitas	Bersifat Deskriptif	Bersifat Normatif
	Secara Alami	Butuh adanya Aktivitas
	Netral	Memungkinkan berpihak
	Perlu	Tidak Perlu
	Dapat diperoleh	Tidak dapat dicapai
	Diketahui	Tidak Diketahui
Kelompok Target	Akademisi	Praktisi; konsultan

Istilah organisasi pembelajaran sebagian berasal dari gerakan "In Search of Excellence" dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003) menyatakan bahwa "jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran." Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajaran bisa dijiplak dan diperbanyak.

Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.

Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut: "Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri." Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi.

Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi

yang:

1)        Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;

2)         Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;

3)        Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;

4)         Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;

Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.

Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajaran adalah organisasi "yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya" dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.

Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:

1)             Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;

2)             Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu;

3)             Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;

4)             Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan- potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;

5)             Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.

6)             Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.

B. Belajar Organisasi

Schwandt (1993) mendefinisikan pembelajaran organisasi sebagai sebuah sistem dari aksi, aktor, simbol dan proses yang memungkinkan organisasi mentransform informasi menjadi pengetahuan yang bernilai yang dapat digunakan oleh organisasi dalam meningkatkan kapasitas adaptasi jangka panjangnya.

Tokoh lain yang memberikan definisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa:

"Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which they participate."

Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran adalah:

1)     Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya;

2)     Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah;

3)     Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif;

4)      Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik;

Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.

C. Karakteristik Organisasi Pembelajar

Megginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu:

"Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan". Kondisi-kondisi tersebut adalah: 1) Strategi pembelajaran;

2)             Pembuatan kebijakan partisipatif;

3)             Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia);

4)             Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan);

5)             Pertukaran internal;

6)             Kelenturan penghargaan;

7)             Struktur-struktur yang memberikan kemampuan;

8)             Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan;

9)             Pembelajaran antarperusahaan;

10)         Suasana belajar;

11)         Pengembangan diri bagi semua orang.

Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.

Schein (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut:

1)             Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan;

2)             Manusia hendaknya berperilaku proaktif;

3)             Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik;

4)             Manusia pada dasarnya dapat diubah;

5)             Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting;

6)             Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya;

7)             Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek;

8)             Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium;

9)             Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap;

10)         Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya.

11)         Perlunya berpikir secara sistematis.

Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:

1)             Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi;

2)             Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas;

3)             Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri;

4)             Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi;

5)             Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya;

6)             Belajar dari pengalaman;

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.

D. Dimensi Organisasi Pembelajar

Beberapa dimensi perlu ada untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan. Organisasi seperti ini dinamakan organisasi pembelajar, karena dimensi-dimensi ini akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah

1)   Model mental

2)    System thinking

3)    Shared Vision

4)    Personal Mastery dan

5)   Team Learning.

Kelima dimensi organisasi pembelajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan di masa depan.

1.  Mental Model

Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya sangat dipengaruhi oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula kesimpulan yang diambil mengenai 'how things work' di dalam organisasi. Hal ini disebut dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level individual tetapi juga kelompok dan organisasi.

Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.

2.   Pemikiran System Thinking

Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerjasama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergik. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain, dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya.

Seringkali dalam organisasi orang hanya memahami apa yang dia kerjakan dan tidak memahami dampak dari pekerjaan dia pada unit lainnya. Selain itu seringkali timbul fanatisme seakan-akan hanya unit dia sendiri yang penting perannya dalam organisasi dan unit lainnya tidak berperan sama sekali. Fenomena ini disebut dengan ego-sektoral. Kerugian akan sangat sering terjadi akibat ketidakmampuan untuk bersinergi satu dengan lainnya. Pemborosan biaya, tenaga dan waktu. Terlepas dari adanya perasaan bahwa unit diri sendiri adalah unit yang paling penting, tidak adanya pemikiran sistemik ini akan membuat anggota perusahaan tidak memahami konteks keseluruhan dari organisasi.

Kini semakin banyak organisasi yang mengandalkan pada struktur tanpa batas (borderless organization), atau kalaupun masih menggunakan struktur organisasi berbasis fungsi, kini fungsi-fungsi yang terkait dengan proses yang sama dibuat saling melintas batas fungsi. Organisasi yang demikian disebut organisasi lintas fungsi atau cross-functional organization. Organisasi yang demikian ini akan membuat proses pembelajaran lebih cepat karena masing-masing orang dari fungsi yang berbeda akan berbagi pengetahuan dan pengalamannya.

3.   Shared Vision

Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.

4.   Personal Mastery

Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot ) ke paradigma yang berbasis pengetahuan (tenaga otak). Selain itu kecepatan perubahan tipe pekerjaan, telah menyebabkan banyak pekerjaan yang tidak diperlukan lagi oleh organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau digantikan oleh pekerjaan yang menuntut penggunaan teknologi. Bilamana pekerja tidak mau belajar hal baru, maka dia akan kehilangan pekerjaan. Selain itu banyak pekerjaan yang ditambahkan pada satu pekerjaan (job-enlargement), atau job rotation (mutasi karyawan) agar memudahkan karyawan untuk memahami kegiatan di unit kerja yang lain demi terwujudnya sinergi. Oleh karena itu karyawan harus belajar hal-hal baru.

Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia kerja ini semua pekerja di sebuah organisasi harus memiliki kemauan dan kebiasaan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus belajar. Kompetensi dirinya bukan semata-mata di bidang pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik, dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Organisasi lintas fungsi seperti yang telah dibicarakan di atas akan mempercepat proses pembelajaran individu di dalam organisasi. 5. Team Learning.

Kini makin banyak organisasi berbasis team, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperi yang telah dibicarakan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya.

E. Pandangan Ilmuwan Lain tentang Perbedaan LO dan OL

Nurhadijah (tpers.net) dalam sebuah tulisan di websitenya menyatakan bahwa Istilah Organizational Learning menekankan bahwa setiap individu karyawan yang belajar, yang difasilitasi dalam suatu lingkup oarganiasi yang sama, dan menggunakan pengetahuan yang didapat untuk tujuan organisasi. Sedangkan Learning Organization penekanannya lebih kepada struktur atau situasi, dimana setiap orang tidak bisa tidak harus mau belajar karena kebiasaan belajar sudah terpatri di organisasi tersebut.

Michael J Marquard (1996) berpendapat bahwa Learning organization fokus kepada : Apa, penggambaran sebuah sistem, dasar pokok, dan karakteristik dalam Organisasi. Sedangkan Organization learning fokus pada : bagaimana organisasi belajar terjadi yang meliputi kemampuan, proses serta membangun dan memanfaatkan knowledge.

Lisa Montagu (2008) mengutip pendapat Senge tentang Learning Organization dan Organization Learning, yang intinya menyatakan definisi kedua istilah tersebut tidak jauh berbeda dengan yang telah diuraikan di atas. Learning Organization (Organisasi Pembelajar) merupakan tempat dimana orang secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya agar tercipta hasil yang diinginkan dan merupakan tempat dimana pola pikir baru dan pola pikir yang diperluas terus dipertahankan, serta menjadi tempat dimana aspirasi kolektif bebas dimiliki dan di sana orang-orang secara terus menerus belajar untuk melihat realitas secara keseluruhan. Lebih lanjut, Senge mengungkapkan bahwa secara umum Organisasi Pembelajar menjadi tempat dimana orang-orang pada semua level/tingkat, baik secara individu maupun bersama, melakukan peningkatan kapasitas mereka untuk menghasilkan manfaat yang akan menjadi perhatian mereka atau sesuai keinginan mereka. Lisa mengungkapkan seperti halnya Organisasi Pembelajar, Pembelajaran Organisasi pun telah dikenal dalam waktu yang panjang dan dipopulerkan pada tahun 1990-an. Ranah dari Pembelajaran Organisasi adalah tentang bagaimana organisasi melakukan proses belajar dan seringkali mengarah pada berbagai model atau teori. Pembelajaran Organisasi dapat dilihat pula sebagai pengujian atas proses dan konsep yang digunakan oleh Organisasi Pembelajar. Dua topik yang berbeda namun saling terkait. Singkatnya, Organisasi Pembelajar merupakan tempat, dan Pembelajaran Organisasi merupakan proses.

Sejalan dengan konsep di atas, dalam tulisan lain, Raanan Lipshitz dkk (2000) dari Universitas Haifa menegaskan bahwa Pembelajaran Organisasi merupakan proses interpersonal yang kompleks yang terjadi melalui mekanisme struktural dalam arena sosial. Pembelajaran melalui/dengan Organisasi terjadi ketika individu melakukan proses pembelajaran melalui mekanisme pembelajaran organisasi yang memastikan bahwa yang bersangkutan memperoleh informasi yang dibutuhkan. Proses Pembelajaran secara individual akan menghasilkan pandangan-pandangan dan perubahan terkait kebiasaan, keterampilan, dan tindakan. Pembelajaran Organisasi akan menghasilkan perubahan- perubahan dalam norma-norma, doktrin, prosedur operasi standar, struktur dan budaya. Konsekuensinya, pembelajaran organisasi tidak dapat dipahami secara baik tanpa menggunakan lensa sosial, politik dan kultural.

Mempraktekkan Organisasi Pembelajar di Indonesia memiliki banyak tantangan sehingga terasa berat bagi para manager dan pengelola perusahaan/organisasi untuk membawa organisasinya menjadi Organisasi Pembelajar. Laksana TH, Managing Partner pada Strategic Solution Center menyatakan bahwa untuk membentuk Organisasi Pembelajar tidak hanya membutuhkan keinginan kuat tetapi juga membutuhkan Kerelaan dari pemegang saham untuk menginvestasikan retained profitnya dalam bentuk pengembangan sistem organisasi, pertumbuhan 'people' dan membuat organisasi bisnisnya tidak semata menjadi 'economic animal' dan 'profit making machine'.

Carol Garolick (2005) dalam tulisannya Organizational learning vs the learning organization: a conversation with a practitioner, telah sepaham dan menggunakan definisi Organisasi Pembelajar yang diungkapkan Senge yang menyatakan bahwa Organisasi Pembelajar adalah tempat dimana orang-orang pada semua level/tingkat, baik secara individu maupun bersama, melakukan peningkatan kapasitas mereka untuk menghasilkan manfaat yang akan menjadi perhatian mereka atau sesuai keinginan mereka. Sebelum mengadopsi pendapat Senge, Carol melakukan berdiskusi tentang hal ini dan dia menentang pendapat tersebut. Namun di kala diskusi tersebut dilakukan secara lebih mendalam, Carol mengakui dan percaya sepenuhnya akan pendapat Senge mengenai organisasi pembelajar dan pembelajaran organisasi. Carol mengatakan, "Saya yakin Model 5 Disiplin Senge merupakan komponen integral dalam organisasi pembelajar, yang menyediakan alat dan metoda yang bermanfaat dan bisa diterapkan dalam proses pembelajaran organisasi. Jika pembelajaran organisasi dapat dilihat sebagai sebuah siklus pembelajaran berkelanjutan, kemudian sebuah organisasi tidak bisa tiba di suatu titik pada waktunya, maka ia akan menyebut dirinya sebagai 'organisasi pembelajar', sebuah kata atau pernyataan akhir. Dengan kata lain, setiap organisasi yang secara konstan sedang melakukan proses pembelajaran dapat diidentifikasi dan dinyatakan sebagai organisasi yang sedang mempraktekkan proses pembelajaran organisasi.

Sedangkan untuk pemahamannya tentang Pembelajaran Organisasi, Carol mengutip pendapat Schwandt yang mendefinisikan Pembelajaran Organisasi sebagai sebuah sistem tindakan, pelaku, simbol-simbol dan berbagai proses yang memungkinkan organisasi mentransformasi informasi menjadi pengetahuan yang berharga sehingga dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap lingkungan dalam jangka panjang. Dalam proses berdiskusi yang berujung pada pengadopsian pendapat Schwandt, Carol mencoba untuk menawarkan sebuah panduan dan kerangka kerja untuk memulai perjalanan pembelajaran organisasi. Hal tersebut dilandaskan pada teori tindakan sosial umum yang diungkapkan Parsons (1968) yang memiliki elemen kinerja dan pembelajaran. Ajaran dasar teori ini adalah perubahan sistem sosial yang terjadi melalui proses pembelajaran dan hubungannya dengan pola kultural dan asumsi dasar. Kerangka kerja tersebut digunakan oleh Schwandt dalam mendefinisikan pembelajaran organisasi dan pengembangan model pembelajaran organisasi dinamisnya.

Lebih lanjut Carol menyatakan bahwa Pembelajaran Organisasi dan Organisasi Pembelajar dapat dan mesti eksis secara bersamaan. Pada dasarnya, untuk mengefektifkan organisasi pembelajar dibutuhkan siklus pembelajaran dan apresiasi yang mendalam, tentunya hal tersebut akan memakan waktu. Menurut Carol, seorang Manajer Pengembangan Organisasi yang menginginkan terciptanya organisasi pembelajar dapat memulainya dengan memahami terlebih dahulu tentang perubahan dinamis pada struktur dan faktor pembentuk sense/intelijensia dengan menggunakan model sistem pembelajaran organisasi.

Ang & Joseph dalam Malhotra (1996) membedakan Pembelajaran Organisasi dan Organisasi Pembelajaran dengan menggunakan istilah proses versus struktur. Malhotra pun mengungkapkan pendapat McGill yang menyatakan tidak terdapat perbedaan antara Organisasi Pembelajaran dengan Pembelajaran Organisasi. Mereka mendefinisikan Pembelajaran Organisasi sebagai kemampuan organisasi untuk meningkatkan pandangan dan pemahamannya dari pengalaman melalui eksperimen, observasi, analisis dan kemauan untuk belajar baik terkait kesuksesan yang diraih maupun terkait kegagalan yang dihadapi. Lagi-lagi uraian tersebut tidak jauh berbeda dengan uraian sebelumnya dari ahli teori organisasi yang lain.

Satu pendapat terakhir, Mark K. Smith (2001), memandang bahwa pembelajaran organisasi hanyalah alat untuk mencapai tujuan strategis. Sedangkan membangun organisasi merupakan tujuannya, di kala kemampuan permanen dan kolektif untuk senantiasa belajar menjadi pra-syarat krusial yang dipenuhi demi kesuksesan dalam konteks baru.

Di awal tulisannya, Mark K. Smith menyatakan bahwa telah banyak konsultan dan pelaku organisasi yang mengungkapkan dan menguraikan tentang pembelajaran organisasi serta menjadikan konsep organisasi pembelajar sebagai titik pusat orientasinya. Dua hal penting yang dihasilkan dari hal tersebut adalah: Pertama, meskipun telah banyak orang yang berbicara tentang organisasi pembelajar, namun tetap sangatlah sulit untuk mengidentifikasi contoh dalam kehidupan nyata dari kedua istilah tersebut. Hal ini bisa menjadi penyebab visi menjadi terlalu ideal dan menjadi penyebab tidak relevannya terhadap persyaratan dan dinamika organisasi. Kedua, fokus dari proses pembuatan pola dan keinginan untuk menampilkannya dalam bentuk yang menarik bagi konsultan dan penulis telah mendorong untuk memperkuat secara signifikan akan kerangka kerja teoritis tentang organisasi pembelajar. Hal ini berbeda sekali dengan studi tentang pembelajaran organisasi.

Walaupun ahli teori organisasi pembelajar telah memberikan gambaran terhadap ide pembelajaran organisasi, namun sedikit sekali arus yang menentangnya secara langsung. Lebih dari itu, sejak perhatian utama yang menunjukkan perbedaan muncul, dua literatur telah dibangun sepanjang jalur yang menyimpang/berbeda. Literatur tentang pembelajaran organisasi telah terkonsentrasi pada pemisahan kolektifitas dan analisa tentang proses yang melibatkan pembelajaran individual dan kolektif dalam organisasi. Sedangkan literatur organisasi pembelajar telah menjadi sebuah orientasi tindakan dan digunakan sebagai alat metodologi diagnostik dan evaluatif spesifik yang dapat membantu untuk mengidentifikasi, mempromosikan dan mengevaluasi kualitas proses pembelajaran dalam organisasi.

Kesimpulan

Mayoritas para ahli menyatakan bahwa Organisasi Pembelajar adalah tempat dimana orang-orang melakukan proses belajar secara individual maupun bersama dalam rangka meningkatkan diri dan mengembangkan organisasi. Sedangkan Pembelajaran Organisasi adalah suatu proses dalam peningkatan kapasitas diri dan organisasi agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Para akademisi dan praktisi di Indonesia menterjemahkan Learning Organization menjadi beberapa istilah, yaitu Organisasi Pembelajaran, Organisasi Belajar dan Organisasi Pembelajar. Perbedaan istilah ini terjadi sebagai konsekuensi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan tingkat penguasaan dari para akademisi dan praktisi tersebut. Pembedaan istilah tersebut akan sangat tergantung pada pokok pembahasan yang sedang dibicarakan atau dikembangkan.

Referensi :

Malhotra, Yogesh, 1996. Organizational Learning and Learning Organization : an Overview. BRINT Institute.

Marquardt, Michael J., 1996. Building The Learning Organization, McGrawHill

Montagu, Lisa. 2008. Learning Organization / Organizational Learning.

Senge, P., Ross, R., et.al., 1999. The Dance of Change: The Challenges of Sustaining

Momentum in a Learning Organization. New York : Doubleday & Co. Smith, Mark K., 2001. The Learning Organization, INFED. Yukl, G., 2006. Leadership in Organization (7th ed.). New York: Doubleday & Co.